MUNKAJOG

online kiegészítés

Cikkek és kiagészítések a tételekhez

Tételsor gyakorlati linkekkel

Munkajogi kérdések - szakvizsgán is feltehetik

Cikkek és kiagészítések a tételekhez

Elöljáróban, felhívjuk az Olvasó figyelmét, hogy a
„C/3. MUNKAJOG ÉS TÁRSADALOMBIZTOSÍTÁSI JOG - TÉTELEK ÉS ELSAJÁTÍTANDÓ JOGANYAG, MUNKAJOG
tételsorban feltüntetett munkaügyi kollégiumi állásfoglalások alkalmazhatóságát, fenntarthatóságát érinti a 4/2016.(III.21.) KMK vélemény a Közigazgatási-Munkaügyi Kollégium egyes munkajogi tárgyú állásfoglalásainak felülvizsgálata és módosítása tárgyában.
Ezért minden tételnél, ahol az elsajátítandó tananyag MK állásfoglalást is említ, legyenek figyelemmel a 4/2016.(III.21.) KMK véleményben írtakra.

1. Az Mt. bevezető rendelkezései és jelentőségük.

Az Mt. területi hatálya
Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról [Róma I. rendelet]
Az értelmezési alapelvek – a jogról való lemondás
BH2016. 313.
Az „adott helyzetben általában elvárható” magatartás – Mt. 6. § (1) bek.
EBH2008. 1902.
Az együttműködési kötelezettség – Mt. 6. § (2) bek.
BH2020. 120.

A méltányos mérlegelés – Mt. 6. (3) bek.
Mfv. I. 10.252/2018. Az aránytalan sérelem okozásának tilalma a munkaviszony munkáltató általi egyoldalú teljesítése során érvényesül. Nem vonható ebbe a körbe a munkaviszony munkáltató általi megszüntetése A per tényállása szerint a munkavállalót hibás munkavégzése miatt megrovásban részesítette a munkáltató. Mivel a munkavállaló a továbbiakban sem tett eleget a vezetői utasításoknak, a munkáltató azonnali hatályú felmondással élt. A munkáltató jogszerűen mérlegelhette a megrovást súlyosító körülményként az újabb kötelezettségszegés miatti azonnali hatályú megszüntetésnél.
A tájékoztatás kötelezettsége – Mt. 6. § (4) bek.
EBH2014. M.21.
BH2021.24.

A joggal való visszaélés tilalma – Mt. 7. §
5/2017.(XI.28.) KMK vélemény a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről
A Kúria joggal való visszaélés tilalmával foglalkozó Joggyakorlat-elemző Csoportjának 2017. július 12-én közzétett Összefoglaló véleménye
Mfv. III. 10.020/2018/5. A védett korú munkavállalóval közölt felmondás indokolásában a munkáltató arra hivatkozott, hogy az átszervezés miatti szervezeti átalakítás folytán a munkavállaló munkaköre megszüntetésre kerül, és a munkáltató szervezetében nincs olyan betöltetlen munkakör, amely a képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő lenne. A Kúria álláspontja szerint a munkáltató a védett korú munkavállalóval szemben fennálló munkakör-felajánlási kötelezettség intézményébe ütközően töltötte be néhány nappal felmondása előtt a munkavállaló képzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő, részére felajánlható – hónapokon keresztül – betöltetlen munkakört. Joggal való visszaélést követett el a munkáltató azzal, hogy a belső ellenőri munkakört olyan időpontban töltötte be, amikor már tudta: a munkavállaló munkaviszonyát felmondással meg fogja szüntetni. Maga idézte elő azt a helyzetet, hogy a munkavállaló munkakörének megszüntetésével járó átszervezés során, az Mt. 66. § (2) bekezdés szerinti felmondást megelőzően részére más munkakört nem tudott felajánlani. A munkáltatót megilleti az a jog, hogy kiválassza, kivel kíván együtt dolgozni, de csak a munkajogi alapelvek korlátai között. Az Mt. 7. §-a alapján a bíróság az alakilag jogszerűnek minősülő joggyakorlást az adott ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minősítheti.
Mfv. I. 10.484/2015/6. A 33/1998. (VI. 28.) NM rendelet 7. §-ának (1) bekezdés e) pontja alapján a munkáltató vezetője jogosult volt soron kívüli alkalmassági vizsgálatot elrendelni, amely szabályszerűen megtörtént. A munkavállaló teljesítménye jelentősen romlott, munkatársaihoz való viszonya megváltozott, és olyan magatartást tanúsított, amely miatt a kollégák nem akartak vele együtt dolgozni. A munkavállaló a munkaadó által előírt orvosi vizsgálatokon több ízben nem jelent meg, akkor kérte a vizsgálat elrendelésének indokolását, amikor már hosszú idő telt el a kijelölt és elmulasztott vizsgálati időpont óta. Ebből következően a munkáltató elvárásának a munkavállaló nem felelt meg, az orvosi vizsgálaton való részvétel pedig a munkáltató részéről megkívánható, elvárható volt. A munkaviszony erre tekintettel történő megszüntetésével a munkaadó nem sértette munkavállalója önrendelkezési jogát, és nem valósított meg rendeltetésellenes joggyakorlást
BH2016. 93.
EBH2014. M.25
BH2021. 114.
BH2021. 205. 
A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek tiszteletben tartása – Mt. 8. § (1) bek.
EBH2015. M.1.
Mfv. III. 10.678/2017. Egy színház színésze munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. Az indok: a színész egy „külső” produkcióban való, munkáltatói hozzájárulás nélküli részvételével megszegte a munkaszerződésében és a munkaköri leírásában foglalt, a munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésére és előzetes engedélyeztetésére vonatkozó kötelezettségeit. Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a felperest a munkavégzésre irányuló jogviszonyok írásbeli bejelentésére és engedélyeztetésére irányuló kötelezettség terhelte. A felperes azzal, hogy – munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése és díjazás nélkül – részt vett egy másik színház szereplőválogatásán és próbáján, nem szegte meg munkaviszonyából származó kötelezettségeit. A Kúria ítéletében megállapította: a színész munkaszerződése alapján az abban megjelölt munkavégzésre irányuló jogviszonyok bejelentésére vállalt kötelezettséget, a munkaköri leírása szerint pedig arra volt köteles, hogy a felsorolt művészeti tevékenységekkel kapcsolatban a színháznak elsőbbséget biztosítson, valamint az „ilyen jellegű” szerződésekhez a színház hozzájárulását kérje. Munkáltatóként a színházat terhelte annak bizonyítása, hogy színészének a castingon és próbákon való részvétele a tilalmazott keretek között, valamely munkavégzésre irányuló jogviszonyban, illetve szerződés alapján történt. A bizonyítási kötelezettségének azonban a színház nem tett eleget. A munkavégzésre irányuló jogviszony a más részére történő munkateljesítés összefoglaló megjelölése, az ebbe a körbe tartozó jogviszonyok beazonosítása a munkateljesítés kereteit, feltételeit meghatározó jogszabályok alapján lehetséges. A kötelem olyan polgári jogi viszony, ami alapján a kötelezettnek a jogosult javára, a jogosult által állami (jogi) úton kikényszeríthetően valamilyen magatartást kell tanúsítania. A színház a perben nem jelölte meg, hogy a színész az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló tevékenységeket milyen, jogszabályban elismert jogviszony keretében folytatta, arra milyen szerződés alapján került sor. A perben nem merült fel adat arra, hogy a színész munkaviszonya fennállása alatt a másik színháznál díjazás ellenében munkát végzett. A szereplőválogatáson való részvétel nem valamely munkavégzésre irányuló jogviszony keretében történt.
A vélemény szabadságának korlátai – Mt. 8. § (3) bek.
EBH2004. 1050
BH 2021.383.
Mfv. II. 10.609/2017/4. Az Alaptörvény IX. cikk (1) bekezdése rögzíti, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához, e jogot korlátozza azonban az Mt. 8. § (3) bekezdése, miszerint a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekét súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem lehet gyakorolni. Az Alkotmánybíróság 14/2017. (VI. 30.) AB határozatában is kifejtette, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekét a munkavállaló nem veszélyeztetheti, és köteles tartózkodni a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető véleménynyilvánítástól. Ezen szabályok irányadók a munkavállaló munkaidőn kívül tanúsított magatartása megítélésekor is. A per tényállása szerint a munkavállaló tanár munkakörben állt az iskola alkalmazásában. A tanár gyermeke ugyanabban az iskolában tanult. A tanár szülőtársaival olyan levelet írt alá, amely tartalmazta azt a megállapítást, hogy az iskolában tervezett változás gyermekeik tanulmányi és lelki fejlődését negatívan fogja befolyásolni. Levelüket nemcsak a fenntartónak küldték meg, hanem más szerveknek is. A levél tartalma alkalmas volt arra, hogy megkérdőjelezze a munkáltatói intézkedés jogszerűségét, helyességét, így a véleménynyilvánítási szabadság sérelme nélkül hívta fel a munkáltató a tanárt a levéllel kapcsolatban igazoló jelentés írására. A tanár álláspontját pedig egy nevelőtestületi értekezleten fejthette volna ki. A véleménynyilvánítás szabadságának alapjoga a munka világában korlátok között érvényesülhet, ezért a munkáltatónak az az intézkedése, amikor igazoló jelentést kér a munkáltató intézkedésének helyességét nyilvánosan bíráló alkalmazottól, egymagában sérelemdíjra alapot adó személyiségijog-sértést nem valósít meg.

Mfv. 10098/2019/4. nem korlátlan a munkavállalói szabadság a közösségi oldalaklon való megjelenés esetén sem. Összességében a munkáltató alappal szankcionálja a nem tolerálható véleményt, ami sértő, durva, trágár hangnemben jelenik meg. E körbe tartoznak a szélsőséges megnyilvánulások is, a címzettek elsősorban a munkaadó, a kollégák és bizonyos csoportok (pl. kisebbségek). A vélemény megfogalmazása és mások közléseinek lájkolása mellett – mint a munkaidőn kívüli magatartás – ugyancsak számon kérhető lehet a munkavállaló posztolása saját közösségi oldalán. Részletes törvényi szabályozás hiányában számos munkáltató szabályzatban állapítja meg a közösségi médiában történő megjelenés korlátait.
E tekintetben kétségtelen a munkakör jelentősége. Így például a pedagógus nagyobb közönség számára hozzáférhetően, a kirekesztés és a szélsőségesség látszatát keltő bejegyzései az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgálhatnak.

Mfv.10124/2019/3. A jó hírnevet sértő magatartásnak nem tényállási eleme, hogy az nagy nyilvánosság előtt történjen, azt a zárt csoport-ban történő megosztás, az alperes munkaadó állományában munkát végzők tudomásszerzése is megvalósítja.

Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.232/2021/9. Nem felel meg a munkaviszonyban kiemelten érvényesülő együttműködési kötelezettségnek, ha a munkaviszonyban álló felek a munkaviszonnyal kapcsolatos sérelmeiket a közösségi oldalon, nagy nyilvánosság előtt beszélik ki, mely módszer egyébiránt a sérelem orvoslására sem alkalmas. Nem hivatkozhat ugyanakkor alappal a munkáltató a közösségi oldalon tett munkavállalói kritikával kapcsolatosan az együttműködési kötelezettség és a véleménynyilvánítás korlátainak megsértésére, ha törvényes képviselője közösségi oldalon való, munkaviszonnyal kapcsolatos megszólalása indította válaszra a munkavállalót.


A személyiségi jogok védelme, a sérelemdíj – Mt. 9. §
BH 2001. 467.
BH2019. 118.
BH2016. 241.
EBH2019. M.1.
BH2020. 48.

Mfv.10.034/2017/4. Az Mt. nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató személyiségi jogát, így jóhírnevét is védi, azt sem a munkavállalók, sem a szakszervezet, illetve annak tisztségviselője nem sértheti. Az egyik szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát arra hivatkozva szüntette meg a munkáltató, hogy egy alaptanfolyami képzésen erre irányúló munkáltatói felhívás nélkül megjelent, és a képzésen részt vevő munkavállalók irányába a munkáltató működésével kapcsolatos olyan valótlan tartalmú kijelentéseket tett, illetve valós tényeket hamis színben tüntetett fel a munkáltató működésével összefüggésben, amelyek súlyosan sértik a munkáltató jó hírnevét, gazdasági és szervezeti érdekeit, illetve az a munkáltató megítélése tekintetében negatív értékítélet keletkezésének veszélyével járt. A Kúria ítéletében megállapította, hogy valós tény állításával a munkáltató jóhírnevét nem lehet megsérteni. A Ptk.-ban szereplő jóhírnév megsértését jelentő magatartásokon kívül a valós tények közlése csak akkor sérti vagy veszélyezteti súlyosan a munkáltató jóhírnevét, ha ezen információ bizalmas kezeléséhez fűződő munkáltatói érdek erősebb a valós tény nyilvánosságra hozatalához kapcsolódónál

Mfv.II.10.367/2017/6. A perben a Kúria megállapította: az alperes munkáltató a felperes munkavállaló személyiségi jogát sértve jogosulatlanul használta fel a fényképét, s emberi méltóságát sértve helyezte el azt a portaszolgálaton, amely cselekmény egyben alkalmas volt arra is, hogy sértse a felperes jóhírnevét. Az ügy tényállása szerint a biztonsági vezető tájékoztatta a portaszolgálatot, hogy a felperes csak külön engedéllyel és kísérettel léphet be az épületbe. Intézkedéséhez mellékelte a felperes arcképes fényképét, amit kihelyeztek a portaszolgálat helyiségében.

Mfv.II.10.101/2021/6. Nézeteltérés alakult ki a felperes és az ügyvezető között a munkavállalót megillető elmaradt munkabér miatt. Ezt követően az ügyvezető 129 ügyfelének levelet küldött, melyben jelezte, hogy a felperessel kapcsolatban „rendkívül súlyos problémák merültek fel”, s ennek következtében megszűnt a munkaviszonya. Nyomatékosan kérte a partnereket, hogy „nevezett személy belépését telephelyeikre és a biztonsági rendszerhez való hozzáférését – bármilyen indokkal is próbálkozik – semmiképpen ne tegyék lehetővé az esetleges visszaélések megelőzése céljából.” Az e-mailhez mellékelte a felperes nászútjáról megküldött átszerkesztett fényképét. A felperes keresetében a munkaviszonya jogellenes megszüntetésére figyelemmel kártérítés, valamint sérelemdíj megfizetésére és elégtétel adására kérte kötelezni az alperest. Felperes keresetének a bíróság helyt adott, mert a képmáshoz fűződő személyiségi jog megsértésének értékelése körében arra a következtetésre jutott, hogy a fénykép a felperes nászútján készült, azt az esküvőjét követően egy köszönőlevéllel küldte meg az ügyvezetőnek. Megállapította, hogy az ügyvezető a felperes által a Facebook közösségi oldalon mindenki számára hozzáférhetővé tett fényképét sem használhatta volna fel engedélye nélkül.

23.M.70.096/2020/13. Az elsőfokú bíróság 5.000.000 forint sérelemdíj megfizetésére kötelezte a munkáltatót. Megállapította, hogy a munkáltató megsértette a portfólió kezelő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jogát azzal, hogy a munkavállalóhoz köthető chat, illetve message archívumokban hozzáférhetett a magánjellegű üzeneteihez és bármely személyes adatát megismerhette. A lefolytatott bizonyítási eljárás során két tanú elismerte, hogy betekintettek a felperes chat üzeneteibe, a perben becsatolt kimutatások alapján pedig megállapítható volt, hogy összesen 100 alkalommal indított az alperes keresést és annak 47%-a felperes személyéhez köthető üzenetekre vonatkozott. Az alperes a perben nem jelölt meg olyan indokot, amelynek alapján a felperes személyes magáncélú adatait jogszerűen tárolta, ezek kezelésével kapcsolatos eljárásának a jogalapját szintén nem tudta megjelölni a felperes munkaviszonya megszüntetését követő időszakra.
A bíróság a sérelemdíj összegét illetően figyelembe vette, hogy a jogsértés ismétlődő jellegű volt, hiszen több alkalommal történt keresés a felpereshez köthető adatokra. Kifejezetten súlyosnak ítélte meg a jogsértést, mivel az alperes az adatvédelmi rendelkezések mindegyikét megsértette, az alperes eljárását felróhatónak találta, mivel a felperesnek lehetőséget kellett volna biztosítani a személyes adatai törlésére. Figyelembe vette továbbá, hogy az alperes eljárása a felperes személyes és szakmai életére is nagyon kedvezőtlen hatást gyakorolt, mivel azok érinthették nemcsak a felperes, hanem a vele kapcsolatban volt munkatársak, külső partnerek privát információit is. Emiatt a felperes feszült, szorongó lett, mindez kihatott a kedélyállapotára és családi életére is. A másodfokú bíróság a kimagaslóan magas összegű sérelemdíj összegét 1.000.000 forintra leszállította, álláspontja szerint a sérelemdíj összegét nem elsősorban a felek közötti jogviszony jellege, hanem a jogsértő magatartás és annak következményei alapján kellett értékelni.

7.Mf.680.066/2019/6 A pedagógus munkavállaló azt kifogásolta, hogy a munkáltató a diákokat, a tanári kart, továbbá a szülőket tájékoztatta az ellene folyó vizsgálatról, feljelentéséről, illetve a határozatban foglaltakról, amely bűnügyi adatok személyes adatnak minősültek. Az elsőfokú bíróság kötelezte az alperest 100.000 forint sérelemdíj megfizetésére. Álláspontja szerint a munkáltatónak jogszerű lehetősége volt a szülők és a munkavállalók felperes felfüggesztéséről és a munkaviszonya megszüntetéséről történő tájékoztatására, ugyanakkor annak okait a felperes hozzájárulásának hiányában nem közölhette volna. A törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét a sérelemdíj tekintetében megváltoztatta és a megítélt sérelemdíj összegét 300.000 forintra felemelte. A másodfokú bíróság a sérelemdíj összegénél értékelte, hogy a tájékoztatásra milyen körben és milyen tartalommal került sor, valamint a felperes helytelen magatartását, ugyanakkor a jogsértés ismétlődő jellegére (kétszeri, bűnügyi személyes adatot tartalmazó jogellenes tájékoztatás) tekintettel indokoltnak találta a sérelemdíj összegének felemelését.


A munkavállaló személyiségi jogvédelme – nyilatkozattétel, adatközlés- és kezelés, alkalmassági vizsgálat – Mt. 10. §
2016/679/EK rendelet a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről; általános adatvédelmi rendelet; GDPR)
EBH 2005. 1237

A munkavállaló biometrikus és bűnügyi személyes adatainak kezelése – Mt. 11. § .
Testünk a mátrixban: Biometria
Párkányi Rita: Lehet-e biometrikus azonosítás a munkahelyen?
Nem kérhetnek bárkitől erkölcsi bizonyítványt a munkáltatók
NAIH/2019/1073
A munkavállaló ellenőrzése, a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközök használata – Mt. 11/A. §
NAIH/2018/865/2/V
A NAIH ajánlása a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer alapvető követelményeiről
A NAIH tájékoztatója a munkahelyi adatkezelések alapvető követelményeiről, 2016., 23-26. o.,
Az egyenlő bánásmód követelménye – Mt. 12. §
4/2017.(XI.28.) KMK vélemény az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perek egyes kérdéseiről
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi bírósági gyakorlat - Összefoglaló vélemény
EBH 2009. 1980.
EBH 2009. 2103.
EBH 2010. 2155.
EBH2014. M.8.
EBH2015. M.24.
EBH2016. M.16
EBH2019. M.8.
EBH2019. M.14.
BH2020. 83.
Hellmut Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen (C-409/95. számú ügy)
Katarina Abrahamsson and Leif Anderson v. Elisabet Fogelqvist (C-407/98. ügy)
Seda Kücükdeveci kontra Swedex GmbH & Co. KG.; C-555/07 számú ügy
Sabine Hennigs (C-297/10) kontra Eisenbahn-Bundesamt és Land Berlin (C-298/10) kontra Alexander Mai ügyek;
Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH kontra Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH.; C–132/11. számú ügy
Munkahelyen kívüli magatartás
56/1994. (XI. 10.) AB határozat,137/B/1991. AB határozat

2. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok, a jognyilatkozatok megtételének módja, a határidő és az időtartam számítása

A megállapodás – Mt. 14. §
EBH 2002. 787.

1.Mf.31.215/2021/8.  Semmis a munkaszerződésnek azon kikötése, hogy ha a munkavállaló 15 napon belül nem küldi meg a táppénzes igazolását a munkáltatónak, azt úgy kell értékelni, hogy ráutaló maga-tartással megszünteti a munkaviszonyát. A munkaviszony ráutaló magatartással történő megszüntetését mindig az egyedi körülmények meghatározásával kell megállapítani, arról általános jelleggel előre nem rendelkezhetnek a felek.
A jognyilatkozat
BH2021. 112. Nem minősül a jogviszony megszűnésével, megszüntetésével összefüggő szóbeli tájékoztatás az Mt. 15. § (1) bekezdésének megfelelő egyoldalú jognyilatkozatnak, ha az közvetlenül egy joghatályos munkáltatói intézkedésre vonatkozik. Ezért erre a szóbeli tájékoztatásra önálló igény megalapozottan nem alapítható. Az ügy tényállása szerint a próbaidő alatt a felperes közvetlen felettese április 25-én arról tájékoztatta a felperest, hogy jogviszonya várhatóan április 30-ával meg fog szűnni és kérte őt, hogy az ezzel kapcsolatos ügyintézés érdekében keresse fel a Humánpolitikai Osztályt. Közölte a felperessel, hogy amennyiben nem szeretne dolgozni a következő három munkanapon, akkor mentesíti őt a munkavégzési kötelezettsége alól. A felperes ezt követően elhagyta munkavégzési helyét, és a továbbiakban nem végzett munkát az alperesnél, a Humánpolitikai Osztályt azonban nem kereste fel. Ezt követően a munkáltatói jogkör gyakorlója által aláírt, a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással a munkaviszony megszüntetésre került. A felperes keresetében elmaradt jövedelem megfizetését kérte arra figyelemmel, hogy a munkáltató április 25-én jogellenesen, szóban szüntette meg munkajogviszonyát. Előadta, hogy a jogviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat érvényességi kelléke annak írásba foglalása, A munkáltató által utólag írásban közölt megszüntető nyilatkozatnak nem volt relevanciája.
Felperes keresete nem volt megalapozott.  Közvetlen vezetője az általános magatartási követelmények között rögzített együttműködési, tájékoztatási, jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének megfelelő elvárások alapján tájékoztatta a felperest arról, hogy tudomása szerint a munkáltató nem kívánja fenntartani a jogviszonyát, és ennek rendezése érdekében fel kell vennie a kapcsolatot a Humánpolitikai Osztállyal. Mivel nem ő gyakorolta a munkáltatói jogkört a felperes felett, így nem is ő döntött a jogviszony megszüntetésről, csupán a már megszületett döntésről informálta munkatársát. Ez a tájékoztatás nem volt alkalmas arra, hogy joghatást váltson ki, nem kellett írásba foglalni és nem eredményezte a jogviszony megszüntetését, így azzal kapcsolatban nem merülhetett fel az alaki követelmények megsértése miatti jogellenesség sem.

A kötelezettségvállalás – Mt. 16. §

A munkáltatói szabályzat és az egyoldalúan kialakított gyakorlat – Mt. 17. §
Mfv. II. 10.027/2018.
A munkáltató a munkaszervezet irányítása, működtetése érdekében különböző szabályozási eszközöket vehet igénybe, amelynek egyik lehetséges módja lehet egy, a munkavállalók egészéhez vagy egy részéhez címzett körlevél. A perbeli esetben a vitatott körlevél a tartalmát tekintve a munkáltatói jogkörgyakorlók (vezetők) részére címzett, a kollektív szerződés munkavállalói kártérítési felelősségének érvényesítése érdekében kiadott munkáltatói utasítás. E munkáltatói utasítás végrehajtása a címzett vezetők számára kötelező, azonban az abban foglalt, a mérlegelés szempontjait meghatározó rendelkezések alkalmazása csakis egyéni jogvitákban értékelhető. A munkáltató egyoldalú utasításával szemben azonban a szakszervezetnek az Mt. 285. § (1) bekezdésében foglalt igényérvényesítési joga nem áll fenn, mert annak nem címzettje, az abban foglaltak a szakszervezet jogait, kötelezettségeit nem érintik. Így a szakszervezet egyedi munkáltatói intézkedés (utasítás) érvénytelensége tárgyában nem indíthat pert. A munkáltatónak a működését, szervezetét meghatározó egyoldalú utasításával, szabályzatával szemben a szakszervezetnek nincs kereshetőségi joga, egyoldalú utasítás jogszerűsége egyéni jogvitában vizsgálható.

A tájékoztatás – Mt. 18. §
BH2015. 334.
Mfv. I. 10.266/2016/10.
A munkahelyen kifüggesztett írásbeli tájékoztatásban foglaltakra a munkáltató akkor hivatkozhat utasításként, ha az abban foglaltakat bizonyítottan mindenki megismerhette, az egyértelmű eligazítást adott a követendő magatartásról, a munkáltató pedig következetesen elvárta az előírások betartását. Ennek hiányában a tájékoztatóban foglaltak elmulasztása azonnali hatályú felmondás alapja nem lehet. Az ítélet tanulságához következzenek a tényállás meghatározó részletei. A munkaviszonyt a munkáltató azonnali hatályú felmondással azért szüntette meg, mert a munkavégzés ellenőrzése során megállapította, hogy 18 óra 25 perckor a munkaidő alatt B. G. munkatársával a vonszolóhelyiségben kártyázott. B. G. meghallgatása során elismerte, nem végzett munkát, ezt azzal indokolta, hogy a kártyázás nem ment a munka rovására, adott időben a vagonok kirakodásakor nem tudott daruzási feladatot ellátni.
Az ítélet szerint az ellenőrzés időpontjában B. G. munkaközi szünetet vett igénybe, ami a munkaadó által sem vitatottan jogszerűen történhetett. A munkáltató maga is azt állította, hogy nem volt külön szabályozva, mikor vehető igénybe a pihenőidő. Amennyiben B. G. az adott időszakban a pihenőidejét tölthette, nincs jelentősége annak, hogy milyen munkafeladatok vártak még rá a műszak alatt. A perben vizsgálni kellett, hogy B. G. a munkaközi szünetben – ami nem vitásan a munkaidő része volt – mivel tölthette az idejét, illetve, hogy a munkáltató ezen időszak alatt tiltotta-e a kártyázást.

A munkáltató kétségtelenül megtilthatja a munkavállalónak a pihenőidőben történő kártyázást a munkahelyen, ezt azonban egyértelműen a tudomására kell hozni, és elvárását következetesen végre kell hajtatnia. A perben a munkáltató állította, kitűztek egy írásbeli tájékoztatót, amely a kártyázást megtiltotta, az azonban ítéleti bizonyossággal nem állapítható meg, hogy az abban foglaltakat minden munkavállaló, köztük a felperes is megismerhette [Pp. 265. § (1) bek.]. Nem bizonyított, hogy a tiltást tartalmazó felhívás mennyi ideig volt kitűzve, és a perbeli időszakban az még hatályos volt-e. Valamely magatartástól való kifejezett tiltás esetén a munkavállalókkal közölni kell az előírás megsértése esetén alkalmazandó jogkövetkezményeket is. Jelen esetben azonban ilyen nem volt megállapítható. Azt sem bizonyította a munkáltató, hogy a kártyázás tilalmát ellenőrizte volna. Így a perben nem volt megállapítható a B. G-ét terhelő általános magatartási követelmények [Mt. 6. §] megsértése, sem az, hogy a terhére rótt magatartás súlya indokolta volna az Mt. 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás jogszerű alkalmazhatóságát.

A munkáltató képviselete – Mt. 20.
BH2019. 330.

Az alaki kötöttség – Mt. 22. §
EBH2017. M.28.
EBH2017. M.8.;

Az írásba foglalás teljesítése, a lényeges adatok – Mt. 23. §
Mfv. I. 10.323/2017.
Az írásbeli nyilatkozat hatályos közlése vagy az irat átvételével vagy az átvétel megtagadásával, illetve annak szándékos megakadályozásával valósult meg. A jelenlévők között ilyen tettnek minősül a jognyilatkozat, ha annak tartalmáról a címzett annak megtételével egyidejűleg tudomást szerez munkaviszonyt. Július 20-án a munkáltató a munkáltatói jogkör gyakorlója által aláírt felmondást átadta a felperes munkavállalónak, aki azt átvette, elolvasta, tehát annak tartalmáról tudomást szerzett. Ezzel a munkáltató írásbeli jognyilatkozata (felmondása) hatályossá vált. Nem volt azonban figyelmen kívül hagyandó a felek közlést követő magatartása sem. A felperes „a felmondás írásbeli átvételét tagadta meg”. A jelenlévők tehát a felmondás elolvasását követően úgy jártak el, mintha az irat átvétele meg sem történt volna. A felperes munkavállaló felettese azt vezette rá a felmondásra, hogy „nem adtam át a részére”. Ezt követően a felperes munkát végzett, az Mt. 80. § (2) bekezdés szerinti elszámolás nem történt meg. A felperes csak tíz nap elteltével állította azt, hogy július 20-án jogszerűen közölték vele a felmondást. Ez a magatartása szemben állt az olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Erre tekintettel a munkáltató utóbbi, augusztus 14-ei felmondása szüntette meg a munkaviszonyt.

A határidő és az időtartam számítása – Mt. 25-26. §
BH 2007. 270.
EBH2018. M.33.

3. Az érvénytelenség

A semmisség – Mt. 27. §
EBD2017. M.12.
Mfv. II. 10.067/2016.
A felperes munkaszerződés-módosítása tartalmazza azt a rendelkezést, mely szerint a felek kifejezetten megállapodtak abban, hogy a munkaviszony bármely ok miatti megszűnése vagy bármely ok miatti megszüntetése esetén a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy a munkavállalónak kártalanítás címén a havi alapbére tízszeresét megfizeti. Ennek megfelelően a felperes és az akkori ügyvezető abban állapodtak meg, hogy akár a munkáltató Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondása esetén, a munkáltató minden további feltétel vizsgálata nélkül tízhavi alapbérnek megfelelő összegű kártalanítást köteles fizetni.
Alperes szerint e szerződéses kikötés vonatkozásában az eljárt bíróságok tévesen csupán az arányosság kérdését vizsgálták, s a szerződésmódosítás egészének érvényessége tárgyában foglaltak állást. Az a körülmény, hogy a munkaszerződés-módosítások egésze tekintetében nem áll fenn a semmisségi ok, nem zárja ki annak lehetőségét, hogy az a szerződésmódosítás egyes rendelkezései vonatkozásában megállapítható legyen. Ennek megfelelően az alperes szerint nem mellőzhető a munkaszerződés-módosítás kifogásolt rendelkezése vonatkozásában az érvénytelenség vizsgálata.
Amint a kúriai ítélet megállapítja: a munkaszerződés-módosításba a felek azt is beleértették, hogy a munkáltató abban az esetben is jelentős mértékű, az alapbér tízszeresének megfelelő összegű kártalanítást fizet a munkavállalónak, amennyiben a munkaviszony felszámolására azonnali hatállyal azért került sor, mert a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Mindez a munkajog alapvető elveibe, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe, a munkaviszony megszüntetésre vonatkozó szabályok dogmatikai rendszerébe, és így a társadalom alapvető erkölcsi elveibe ütközik. Ez az ítélet szerint különösen megállapítható abban az esetben, amennyiben ilyen többletjuttatás kikötésére vezető munkakört betöltő munkavállalók javára kerül sor. Hangsúlyozandó: nem tekinthető jogsértőnek, hogy ha általában a munkaviszony megszűnésének esetére meghatározott összeg kifizetésében állapodnak meg a felek, függetlenül az összegtől és a kifizetés jogcímétől, a jóerkölcsbe ütközik azonban az, ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony megszüntetés körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felszámolásának esetét is. A perbeli esetben a felperes munkaviszonya megszüntetésére azonnali hatályú felmondással, az együttműködést sértő magatartása miatt került sor.
A fentebb bemutatott munkaszerződés-módosítás kikötése, miszerint azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése esetére is kártalanítás jár, a jóerkölcsbe ütközik, ezért a rendelkezés ezen része semmis. Ez a semmisségi ok már a munkaszerződés-módosítás aláírásának időpontjában fennállt, így arra a felperes követelést nem alapíthatott.

1.Mf.31.215/2021/8.
 Semmis a munkaszerződésnek azon kikötése, hogy ha a munkavállaló 15 napon belül nem küldi meg a táppénzes igazolását a munkáltatónak, azt úgy kell értékelni, hogy ráutaló magatartással megszünteti a munkaviszonyát. A munkaviszony ráutaló magatartással történő megszüntetését mindig az egyedi körülmények meghatározásával kell megállapítani, arról általános jelleggel előre nem rendelkezhetnek a felek.
1.Mf.31.006/2021/7.
A munkáltatói szabályozásban a korengedményes nyugdíjazás felajánlása elmulasztásának esetére előírt emelt összegű végkielégítést megállapító rendelkezés érvénytelen, az ugyanis lehetetlen és jogszabályba ütköző feltételt tartalmaz. Semmisség esetén az érvénytelenség jogkövetkezménye attól függetlenül alkalmazandó, hogy a munkáltató jó- vagy rosszhiszeműen, esetleg felróhatóan és tájékoztatási kötelezettségét megsértve járt-e el. A jogszabályba ütközés feltétlen érvénytelenség, a célzott joghatás kiváltását a jog nem engedi meg.

EBH2016. M.23.
EBH2019. M.17.

A megtámadhatóság – Mt. 28. §
BH2017. 237.
BH 2005. 160.
BH 2006.61.
EBH 2010. 2247.

1.Mf.31.324/2020/18.
A tájékoztatási kötelezettség nem mentesíti a másik szerződő felet azon kötelezettsége alól, hogy maga is tájékozódjék a számára fontos körülményekről. A tévedés, a megtévesztés és a jogellenes fenyegetés a szerződési akarat hibáját jelentik, de a jogalkotó kizárólag a tévedés miatti megtámadási jog feltételeként szabályozta az önhiba hiányát, azaz annak vizsgálatát, hogy a tévedésre hivatkozó fél a tévedését kellő gondosság mellett felismerhette volna-e vagy sem. Ennek oka, hogy megtévesztés és jogellenes fenyegetés esetén a jogellenesség súlyosabb, az csalárd szándékot, fenyegetést, esetlegesen erőszakot is tartalmazhat.

Az érvénytelenség jogkövetkezménye – Mt. 29-30. §
EBH 2006.1535.
EBH 2009. 1990.
EBH2019. M.28.;
BH2020. 49.

4. A munkaviszony alanyai. A cselekvőképtelen munkavállaló.

Mt. 32.§-34.§, 20.§, 212. §,
Alaptörvény XV. cikk (1)bek.,
2013. évi V. törvény a Polgári Törvénykönyvről 2:1§ (1) bek.; 3:1§; 2:11§2:13. §, 2:19. § (1) bekezdés,
1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről 3. § (1) bek., 6/A. § (1) bek.,
7/2001. (X. 4.) ISM rendelet a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról

5. A munkáltató személyében bekövetkező változás.

A Tanács 2001/23/EK irányelve (2001. március 12.) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

Jozef Maria Antonius Spijkers kontra Gebroeders Benedik Abattoir CV és Alfred Benedik en Zonen BV.; 24/85. számú ügy

6/2014. számú munkaügyi elvi határozat

Oy Liikenne Ab kontra Pekka Lis-kojärvi és Pentti Juntunen C–172/99. számú ügy

Oy Liikenne Ab kontra Pekka Lis-kojärvi és Pentti Juntunen C–172/99. számú ügy

CLECE SA kontra María Socorro Martín Valor és Ayuntamiento de Cobisa C-463/09. számú ügy

Jhonny Briot kontra Randstad Interim, Sodexho SA és az Európai Unió Tanácsa közötti C–386/09. számú ügy

Albron Catering BV kontra FNV Bondgenoten és John Roest C–242/09. számú ügy

Johanna Maria Delahaye kontra Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative C–425/02. számú ügyben

BH2019. 26.

4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény,
MK 154. számú állásfoglalás,

A Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

6. A munkaviszony létesítése, a munkaszerződés tartalma, a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége.

A munkaviszony létesítése – Mt. 42. §
EBH 2010. 2261.

A munkaszerződés tartalma és tájékoztatási kötelezettsége  – Mt. 45.-47. §
BH2010. 340.
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2018/957 irányelve (2018. június 28.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról,

EBH2019. M.16.

MK 5. számú állásfoglalás

7. A munkaviszony kezdete; a próbaidő jogi természete, rendeltetése, időtartama.

Mt. 48.§-50.§, 45. § (5) bek

Kúria Mfv. I. 10.210/2019/6.
A munkáltató november 10-én e-mailben állásajánlatot tett a későbbi munkavállalónak értékesítési igazgató munkakör betöltésére, havi 750 000 forint alapér mellett. A munkába lépés időpontjául december 1-jét jelölte meg. A munkavállaló – szintén elektronikus levélben – még aznap elfogadta az állásajánlatot. Másnap a HR-részleg egyebek mellett arról tájékoztatta a munkavállalót, hogy az első munkában töltött napon a munkáltató által előírt kötelező tréningen is részt kell vennie. Néhány nappal később, november 25-én a munkavállaló tudomást szerzett arról, hogy egy utazást nyert New Yorkba: november 28-án kellett volna indulnia Budapestről, és az átszállások miatt csak december 1-jén délután érkezett volna vissza. Erre figyelemmel arra kérte a munkáltatót, hogy a munkába lépés napja ne december 1-je, hanem 2-a legyen. A munkáltató HR-vezetője november 27-én közölte a munkavállalóval, hogy eláll a korábban tett ajánlatától, és nem kívánja őt alkalmazni. A munkavállaló erre még ugyanezen a napon e-mailben jelezte a HR-igazgatónak, hogy az utazást lemondta, és a korábbi megegyezés szerint kész december 1-jén munkába állni, ám a munkáltató nem állította munkába őt.
A Kúria akként foglalt állást, hogy a felek között érvényesen munkaszerződés jött létre, amelytől a munkáltató alperes jogellenesen állt el. A munkáltató jognyilatkozata a munkaszerződéstől való elállásnak felelt meg, miután azt kellett volna a perben bizonyítania, hogy a munkaszerződés létrejötte és a munkajogviszony kezdete között olyan esemény történt, ami megakadályozta abban, hogy a munkavállalót a jövőben a munkaszerződésnek megfelelően lássa el munkával, illetve fizesse meg számára a munkabért. A munkavállaló azon javaslata, amely a munkajogviszony eredeti kezdetéhez képest egy nappal későbbi munkába állásra vonatkozott, legfeljebb csupán az aránytalan sérelemmel járó teljesítést vethette volna fel, ám abból, hogy az első napra tervezett bemutatkozás elmarad, még nem következik az, hogy máskor ne nyílt volna lehetőség a tervezett oktatás megtartására. Erre tekintettel nem lehetett szó aránytalan sérelemről sem. Megállapítható: a jogszerű elálláshoz elengedhetetlen, hogy a lényeges változás kellő súlyú legyen. Egyértelmű, hogy a munkába állás egyetlen nappal történő ’elcsúsztatására’ irányuló munkavállalói kérés nem minősül olyan körülménynek, amely a munkajogviszony teljesítését a munkáltató részéről lehetetlenné tenné. Ezen túlmenően azzal együtt, hogy az aránytalan sérelem a fél szubjektív megítélésének tárgyát képezi, nem jelenti azt, hogy ez az elállással élő fél korlátlan mérlegelésére lenne bízva. Az aránytalanság kérdését a bíróság az adott helyzet körülményeinek fényében mérlegeli.

8. A munkaszerződés teljesítése, alapvető kötelezettségek, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás.

A munkáltató alapvető kötelezettségei – Mt. 51. §
EBH2007. 1720.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei – Mt. 52. §
EBH 2003. 948.
EBH2018. M.18.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – Mt. 53. §
EBH 2008. 1897
BH2021. 52.

A Tanács 2000. november 27-i 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról

KK 25. szám,
MK 122. számú állásfoglalás,

9. Az utasítás teljesítésének megtagadása, mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól.

Mt. 54.§-55.§,
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről.

10. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért.

EBH2017. M.18.
EBH2017. M.22.

11. A munkaszerződés módosítása.

EBH2002. 687.
BH2022. 246.

A Tanács 1997. december 15-i 97/81/EK irányelve az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról 5. cikk

- A Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról 6. cikk

- Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről
- Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről

MK 57. számú állásfoglalás,

12. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése.

EBH 1999. 42.
EBH 2016. M.16.
EBH 2016. 24.

BH2020. 308.
BH 2021.51.
BH2022. 106.
BH2022. 303.

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről

MK 13. számú állásfoglalás,
MK 154. számú állásfoglalás,
MK 95. számú állásfoglalás

13. A felmondás, a munkavállalói, illetve a munkáltatói felmondás szabályai közötti különbség, a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése.

A felmondás és indokolása – Mt. 65.§; 66. § (1)-(3, valamint (8) és (9) bekezdés 
EBH 2003. 968.
EBH 2004. 1055.
EBH 2007. 1723.
BH2017. 28.
EBH2017. M.1.
EBH2016. M.4.
EBH2019. M.14.

BH2020. 247.
BH2022. 20.
3/2014. (III. 31.) KMK vélemény

MK 9. számú állásfoglalás
17/2014. (V. 30.) AB határozat

14. A felmondási tilalmak és a felmondási korlátozások, a felmondási idő mértéke, a felmentési idő.

A felmondási tilalmak – Mt. 65. § (2)-(6) bek.

EBH2017. M.6.
EBH2018. M.33.
EBH2018. M.13.
BH2022. 80.
BH2020. 276.

15. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó főbb szabályok.

Döntés a csoportos létszámcsökkentésről – Mt. 73. §
EBH 2005. 1341.
A Tanács 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

16. A végkielégítés.

EBH 2000. 244.
EBH 2000. 245.
EBH 2005. 1342.
EBH2017. M.25.

A Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről

17. Az azonnali hatályú felmondás feltételei, fajtái.

A jogszerű munkáltatói azonnali hatályú felmondás – példák az ítélkezési gyakorlatból
EBH 1999. 46.
EBH 1999. 148.
EBH 2000. 247.
EBH 2003. 894.
EBH 2005. 1244.
EBH 2007. 1716.
BH2013. 253.
EBH2017. M.18.
BH2019. 144.
BH2020. 21.
BH2020. 154.
BH2020. 215.
BH2021. 267.

18. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén.

Mt. 80.§-81.§

19. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei.

A munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

3/2014.(III.31.) KMK vélemény a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről

A 6/2016. (XI.28.) KMK vélemény a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei egyes kérdéseiről

EBH2015. M.2.
EBH2015. M.23
EBH2016. M.23.
EBH2017. M.2.
BH2020. 119.
BH2020. 245.
BH2022. 52.
Mfv. III. 10.580/2017/3.
A munkavállaló az elmaradt jövedelme mellett jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy felmondással történő megszüntetésekor azért nem részsült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt [82. § (3)]. A Kúriának egy perben abban a kérdésben kellett döntenie, hogy a felperes munkavállalókat a munkaszerződés-módosításban vagy az Mt. 77. § (3) bekezdésében meghatározott mértékű végkielégítés illeti-e meg. Az Mt. 82. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben. A végkielégítés abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, azaz az azonnali hatályú felmondáshoz végkielégítésfizetési kötelezettsége a munkáltatónak nem kapcsolódik, csak abban az esetben, ha az azonnali hatályú felmondás jogellenesnek minősül. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás jogszerűtlen gyakorlása esetére az alkalmazandó jogkövetkezmények tekintetében úgy kell eljárni, mintha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére jogszabálysértés nélkül került volna sor. Az Mt. 77. §-ában foglaltaktól a felek a munkaszerződésben a munkavállaló javára eltérhetnek, a végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében ugyanis nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná.
BH2017. 69.
EBH2019. M.28.
4/2016.(III.21.) KMK vélemény a Közigazgatási-Munkaügyi Kollégium egyes munkajogi tárgyú állásfoglalásainak felülvizsgálata és módosítása tárgyában

MK 78. számú állásfoglalás

20. A munka- és pihenőidő fogalmai, a napi munkaidőre, a munkaidőkeretre és a munkaidő-beosztásra vonatkozó alapvető szabályok.

A készenléti jellegű munkakör – Mt. 91. §
EBH2019. M.30.

A napi munkaidő – Mt. 92. §
EBH 2010. 2156.
BH2021. 276.

A munkaidőkeret elrendelése, tartama – Mt. 94. §
BH2020. 375.

Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén – Mt. 95. §
EBH2020. M.2.
BH2020. 184.

A kötetlen munkarend – Mt. 96. §
EBH2016. M.30.
BH2020. 311.

Az általános munkarend, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, a munkaidő-beosztás közlése és módosítása – Mt. 97. §
EBH2019. M.6.

Az osztott napi munkaidő – Mt. 100. §
EBH 2003. 896.
EBH 2007. 1636.
Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól

21. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása. A munkaközi szünet.

3082/2018. (III. 5.) AB végzés alkotmányjogi panasz visszautasításáról
3081/2018. (III. 5.) AB végzés alkotmányjogi panasz visszautasításáról

22. A napi és a heti pihenőidőre, illetve a heti pihenőnapra vonatkozó szabályok, a munka- és pihenőidő nyilvántartása.

A napi pihenőidő – Mt. 104. §
C–428/09. sz. ügy – Union syndicale Solidaires Isère kontra Premier ministre és társai, 50. pont

C-477/21. sz. MÁV-START
A napi pihenőidő még akkor is hozzáadódik a heti pihenőidőhöz, ha közvetlenül megelőzi azt
Ez a helyzet abban az esetben is, ha a nemzeti jogszabályok az uniós jog által megköveteltnél több heti pihenőidőt biztosítanak a munkavállalók részére Egy, a MÁV-START – a magyar nemzeti vasúttársaság – alkalmazásában álló mozdonyvezető a Miskolci Törvényszék előtt támadja munkáltatója azon döntését, hogy nem adja ki számára a (munkavállalót a munkaidő-szervezésről szóló irányelv értelmében minden huszonnégy órás időszakban megillető) legalább tizenegy óra egybefüggő napi pihenőidőt, amennyiben e pihenőidőre a heti pihenőidőt vagy a szabadságot közvetlenül megelőzően vagy közvetlenül azt követően kerülne sor. A MÁV-START a maga részéről azt állítja, hogy mivel a jelen ügyben alkalmazandó kollektív szerződés az irányelv által megkövetelt minimális (24 órás) heti pihenőidőt jelentősen meghaladó (legalább 42 órás) pihenőidőt ír elő, a döntése a munkavállalóját egyáltalán nem érinti hátrányosan.
A Miskolci Törvényszék többek között azt kérdezi a Bíróságtól, hogy az irányelv értelmében a heti pihenőidővel egybefüggően kiadott napi pihenőidő a heti pihenőidő részét képezi-e.
A Bíróság a mai ítéletében leszögezi, hogy a napi és a heti pihenőidőhöz való jog két önálló jogot képez, amelyek eltérő célokat követnek. A napi pihenőidő lehetővé teszi, hogy a munkavállaló meghatározott, nemcsak, hogy összefüggő, de a munkával töltött időt közvetlenül követő időszakra eltávolodhasson munkakörnyezetétől. A heti pihenőidő azt teszi lehetővé a munkavállalónak, hogy minden hétnapos időszakon belül kipihenhesse magát.
Következésképpen biztosítani kell a munkavállalók számára mindkét jog tényleges gyakorlását. Márpedig az olyan helyzet, amelyben a napi pihenőidő a heti pihenőidő részét képezi, megfosztaná lényegétől a napi pihenőidőhöz való jogot azáltal, hogy a munkavállalót, amennyiben él a heti pihenőidőhöz való jogával, megfosztja a napi pihenőidő tényleges igénybevételének lehetőségétől. E vonatkozásban a Bíróság megállapítja, hogy az irányelv nem korlátozódik arra, hogy általánosságban határozza meg a heti pihenőidőhöz való jog minimális időtartamát, hanem kifejezetten azt pontosítja, hogy ezen időszak hozzáadódik a napi pihenőidőhöz való jog címén elismerendő időszakhoz. Ebből következik, hogy a napi pihenőidő nem képezi a heti pihenőidő részét, hanem ahhoz hozzáadódik, még akkor is, ha a napi pihenőidő közvetlenül megelőzi a heti pihenőidőt.
A Bíróság azt is hangsúlyozza, hogy a magyar szabályozás által a minimális heti pihenőidő vonatkozásában előírt, az irányelvhez képest kedvezőbb rendelkezések nem foszthatják meg a munkavállalót az ezen irányelvben számára biztosított más jogoktól, különösen a napi pihenőidőhöz való jogtól. Így a napi pihenőidőt az alkalmazandó nemzeti szabályozás által előírt heti pihenőidő időtartamától függetlenül biztosítani kell.

BH2016. 249.

A heti pihenőnap – Mt. 105. §
EBH2019. M.6.

A heti pihenőidő – Mt. 106.§
BH2022. 161.


A munka- és pihenőidő nyilvántartása – Mt. 134. §
BH2013. 226.
BH2020. 52.

1/2022. Jogegységi határozat; Jpe.IV.60.014/2022/9.
63.2. Hol tartsuk a munkaidőnyilvántartást?
Az Mt. kifejezetten nem írja elő a munkaidő-nyilvántartás munkavégzés helyszínén tartásának munkáltatói kötelezettségét. A munkáltatónak ugyanakkor a munkaidő-nyilvántartást - a nyilvántartási kötelezettség szabályozási céljára tekintettel - objektíven, megbízhatóan, naprakészen és mindezek ellenőrzését lehetővé tévő módon kell vezetnie. A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény 8. § (3) bekezdése rendelkezik arról, hogy a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság valamennyi foglalkoztatási helyszínen külön engedély és előzetes értesítési kötelezettség nélkül helyszíni ellenőrzést tarthat. A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság tevékenységéről szóló 115/2021. (III. 10.) Korm. rendelet 8. § (2) bekezdése pedig azt tartalmazza, hogy a hatóság által elrendelt iratbemutatási kötelezettség elmulasztása vagy valótlan adat közlése esetén az elmulasztott adatszolgáltatás vagy iratbemutatás az eljárás során utóbb már nem pótolható.
A munkaidő-nyilvántartási rendszerek és a munkavégzés jellegének sokszínűsége (pl. változó munkavégzési helyszínen vagy informatikai eszközökkel távolról végzett munka) mára azt eredményezi, hogy csak konkrét esetben, a nyilvántartás munkáltató által alkalmazott módszerére (pl. elektronikus vagy manuális, központi vagy helyi) és a munkavégzés körülményeire, jellegére tekintettel lehet eldönteni azt, hogy az említett célokat figyelembe véve a munkáltató eleget tett-e a munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó jogszabályi kötelezettségének. A munkaidő-nyilvántartás céljából nem következik általános érvénnyel a „helyben tartás” kötelezettsége, azonban, ha a munkáltató azt csak olyan módon képes bemutatni az azt ellenőrizni jogosultak számára, hogy annak következtében a munkaidő-nyilvántartással szemben támasztott követelmények (naprakészség, hitelesség) ellenőrizhetősége sérül, nem tesz eleget a munkaidő-nyilvántartás vezetésére vonatkozó jogszabályon alapuló kötelezettségének.
A fenti jogszabályi rendelkezések együttes értelmezéséből következik, hogy a munkaidő-nyilvántartás ellenőrizhetőségét az adott ellenőrzés során, de nem feltétlenül az ellenőrzéssel érintett munkavégzési helyszínen kell biztosítani.

23. A rendkívüli munkaidő fogalma, elrendelése és elrendelésének korlátai, az ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályok.

A rendkívüli munkaidő fogalma – Mt. 107. §
BH 1997. 99.
EBH 2006. 1443.

A rendkívüli munkaidő elrendelése – Mt. 108. §
EBH 2001. 570.
EBH 2002. 692.

24. A szabadság mértéke, kiadása.

Az apasági- és a szülői szabadság – Mt. 118. § (4) bek. és 118/A. §
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről
BH2020. 84.

A szabadság pénzbeli megváltása – Mt. 125. §
EBH 2000. 242.
EBH2007. 1638.

Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól

74/2006. (XII. 15.) AB határozat Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 134. § (3) bekezdés a) pontja alkotmányellenes, ezért e rendelkezést 2007. március 31. napjával megsemmisíti.
MK 19. számú állásfoglalás, MK 18. számú állásfoglalás, MK 120. számú állásfoglalás, MK 100. számú állásfoglalás,

25. A betegszabadság, a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság.

Mt.126.§-135.§
1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól (Ebtv.)
1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról (Cst.)
1997. évi XXXI. törvény a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról (Gyvt.)
2011. évi CXIII. törvény a honvédelemről és a Magyar Honvédségről, valamint a különleges jogrendben bevezethető intézkedésekről
2012. évi CCV. törvény a honvédek jogállásáról
2005. évi CLXXXIII. törvény a vasúti közlekedésről
1995. évi XCVII. törvény a légiközlekedésről
1988. évi I. törvény a közúti közlekedésről
294/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet az önkéntes tartalékos rendszerhez kapcsolódóan, a munkáltatót megillető támogatásokra vonatkozó szabályokról
102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről

26. A munka díjazása, díjazás munkavégzés hiányában, a távolléti díj számítása.

Az alapbér – Mt. 136. §
EBH 2005. 1245.

A teljesítménybér – Mt. 137. §
EBH2004. 1057.
EBH2011. 2342.
BH2020. 155.

A vasárnapi pótlék – Mt. 140. § (1) bek.
BH2021. 123.

A műszakpótlék – Mt. 141. §
EBH2019. M.11.

A rendkívüli munkavégzésért járó pótlék – Mt. 143. §
BH2021. 52.

A készenlétért és az ügyeletért járó bérpótlék – Mt. 144. §
Jan Vorel kontra Nemocnice Český Krumlov C–437/05. számú ügy

Egyes bérpótlékok „alapbéresítése”, a bérpótlékátalány – Mt. 145. §
BH.2017.30.

Díjazás munkavégzés hiányában – Mt. 146. §
EBH2017. M.16.
BH 2020.82.

MK 23. számú állásfoglalás

 Az apasági és a szülői szabadság díjazása
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről
Az állásidő – Mt. 147. §
MK 29. számú állásfoglalás
BH2022. 271.

27. A munkabér védelme, a munkabérből való levonása szabályai, a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése.

A munkabérből való levonás feltételei – Mt. 161. §
A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény IV. fejezete állapítja meg a munkabérre vonatkozó végrehajtási szabályokat.

BH2020. 215.

A beszámítás tilalma – Mt. 162. §
BH2015. 287.

A jogalap nélkül kifizetett munkabér – Mt. 164. §
EBH2013. M.5.

28. A munkáltató kártérítési felelőssége.

Felelősség az okozott kárért – Mt. 166. §
EBH2016. M.12.
BH2019. 56.
EBH2019. M.13.
EBH2019. M.20

BH2020. 22.
BH2020. 339.
BH2022. 160.
BH2022. 245.

Mfv. I. 10.372/2017. Az ellenőrzési kör alatt minden olyan objektív tényt és körülményt érteni kell, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége van. Ennek értékelése során a baleset közvetlen okát és a balesethez vezető egész munkafolyamatot vizsgálni kell: a munkamódszer megválasztását, az ahhoz biztosított munkaeszközt, a munkavállalói létszámot, szakismeretet, mert ezek biztosítása a munkáltató kötelezettsége, így arra befolyása, ráhatása van. Az Mt. 166. § (2) bekezdés pontjában foglalt mentesülési okok konjunktívak, ezért, ha a kárt a munkáltató ellenőrzési körébe eső körülmény okozta, a törvényben előírt további feltételeknek nincs jelentősége. A perben beszerzett szakvélemény rögzítette, hogy nem működtethető olyan fafeldolgozó gép, ahol az akaratlagos benyúlás ellen nincs teljes védelem. Mivel a munkáltató ezt a védelmet az adott gépen nem biztosította, e munkavédelmi kötelezettségszegése „közvetett okként” közrehatott a felperes munkavállaló balesetének bekövetkezésében. A baleset közvetlen oka a felperes elővigyázatosságot figyelmen kívül hagyó azon magatartása volt, hogy indokolatlanul benyúlt a biztonsági rács alá. A munkavállaló károkozó magatartása mellett a munkáltató terhére értékelhető körülmény is fennállt, ezért kármegosztás alkalmazásának volt helye.

Az 1/2018. (VI.25.) KMK vélemény a munkáltatónak a munkavállalója egészségi állapotában bekövetkezett károkért fennálló felelőssége egyes kérdéseiről

A kártérítés mértéke – Mt. 167. §
EBH 2008. 1903.
EBH2015. M.23.
EBD2019. M.25.
BH2020. 119.

A kártérítés mértéke és módja – Mt. 169-175. §
A 3/2018. (IX.17.) KMK vélemény a munkáltató egészségkárosodásért fennálló kártérítési felelőssége összegszerűségének egyes kérdéseiről

A szakaszos elévülés – Mt. 175. §
EBH 2008. 1901.

A polgári jogi szabályok alkalmazása – Mt. 177. §
EBH 2003. 889.

3/2014. (III. 31.) KMK vélemény, 6/2016. (XI.28.) KMK vélemény, MK 112. számú állásfoglalás, MK 93. számú állásfoglalás

29. A munkavállaló kártérítési felelőssége, a megőrzési felelősség, a leltárhiányért, a munkavállalói biztosíték.

Munkavállalói kártérítési felelősség a vétkesen okozott kárért – Mt. 179. §
EBH2019. M.3.

BH2022. 333.

A megőrzési felelősség – Mt. 180. §
EBH 2001. 468.
BH 2002. 505.
BH2014. 24.

BH2020. 277.

Felelősség a leltárhiányért – Mt. 182. §
BH2019. 145.

A kártérítés mérséklése – Mt. 190. §
BH2019. 253.

MK 26. számú állásfoglalás, MK 25. számú állásfoglalás, MK 113. számú állásfoglalás, MK 35. számú állásfoglalás

30. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó különös szabályok, munkavégzés behívás alapján.

A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó különös szabályok – Mt. 192. §
EBH 1999. 136.
BH 2000. 224.
BH 2007. 388.

A Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről

31. A munkakör megosztása, több munkáltató által létesített munkaviszony, a távmunkavégzés.

Mt.194.§-197.§

32. A bedolgozói jogviszony és az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló jogviszony.

A munkaviszony-létesítés különös szabályai – Mt. 202. §
BH2019. 210.

Az egyszerűsített foglalkoztatásra és az alkalmi munkára irányuló munkaviszony – Mt. 201. §
BH2019. 210.

33. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra vonatkozó szabályok.

Mt.204.§-207.§
2009. évi CXXII. törvény a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről

34. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezések.

Vezető állású munkavállaló – a törvény erejénél fogva vagy a munkaszerződés alapján
EBH 2007. 1723.
EBH2015. M.14.
BH2020. 153.

35. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó legfontosabb rendelkezések.

RANI Slovakia s. r. o. kontra Hankook Tire Magyarország kft. C–298/09. számú ügy

Az Európai Parlament és a Tanács 2008. november 19-i 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről,

67/2009. (VI.19.) AB határozat

EBH 2007. 1635.
BH2021. 111.

36. A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodás és a tanulmányi szerződés.

A versenytilalmi megállapodás – Mt. 228. §
EBH 2001. 559.
BH 2006. 334.
EBH 2005. 1334.
EBH2013. M.14.
EBH2018. M.28.
EBD2018. M.30.
BH2019. 24.
BH2020. 340.
BH2021. 86.
BH2021. 145.
1/2019. (V.20.) KMK vélemény a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezéséről

A tanulmányi szerződés – Mt. 229. §
EBH 2000. 250.
EBH 2001. 568.
EBH2013. M.13.
EBH2018. M.21.
BH2021. 174.
BH2021. 315.

1/2019. (V.20.) KMK vélemény a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezéséről

37. A kollektív szerződés megkötése és tartalma, hatálya, megszűnése.

A kollektív szerződés megkötése és tartalma – Mt. 276. §
EBH 1999. 139.
EBH2018. M.6.
EBH2019. M.29.
BH2020. 120.

A kollektív szerződés szabályozási hatásköre, az írásba foglalás követelménye – Mt. 277. §
EBH2017. M.18.

A kollektív szerződés hatálya – Mt. 279. §
EBH 2003. 891.

A Tanács 2001. március 12-i 2001/23/EK irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről 3. § cikk (3) bekezdés

38. A munkajogi igény érvényesítésének szabályai.

A mérlegelési jogkörben hozott munkáltatói döntéssel kapcsolatos igényérvényesítés – Mt. 285. §
4/2013.(IX.23.) KMK vélemény a munkajogi igény érvényesítésének egyes kérdései az Mt. alapján
EBH2019. M.3.

Mfv. II. 10.508/2018.
A per tényállása szerint a felperes munkavállaló keresetében office bónusz juttatás jogcímén 4 694 477 forint és késedelmi kamata megfizetésére kérte kötelezni az alperes munkaadót. Álláspontja szerint a kitűzött feladatokat teljesítette, a megállapított kötelezettségszegések nem voltak összefüggésben a munkaköri feladataival, hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárást pedig az alperes vele szemben nem folytatott le. Az I. fokú ítélet a keresetnek helyt adott, az indokolás szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója 2015. januárban a felperes tevékenységét az „elvárásoknak megfelelőként” értékelte és a bizonyítási eljárás adatai nem támasztották alá, hogy az értékelés során a felperes magatartását figyelmen kívül hagyta. Az alperes akkor járt volna el jogszerűen, ha a felperessel szemben a kollektív szerződés szerinti eljárás keretében hátrányos jogkövetkezményt alkalmaz. Ennek hiányában az alperes jogellenesen tagadta meg a bónusz kifizetését. A II. fokú törvényszéki döntés az I. fokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Megállapította, hogy a perbeli office bónusz juttatás teljesítmény alapú juttatási forma, amely meghatározott teljesítmény eléréséhez, mint minimumfeltételhez kapcsolódik, de a munkáltató az eredmények elérése esetén is mérlegelheti a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos és egyéb jogkövető magatartását. A munkáltatói jogkör gyakorlója 2015. januárban csak a felperes kitűzött feladatainak teljesítését értékelte, mivel az alperes pénzügyi eredménye még nem volt ismert, és nem tett ígéretet a juttatás kifizetésére, azt azonban nem is tagadta meg. A II. fokon eljáró törvényszék az Mt. 285. § (3) bekezdése alapján azt vizsgálta, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntése során a döntés kialakítására irányadó szabályokat megsértette-e. Megállapította, hogy az alperes a belső vizsgálata során feltárt és a felperes terhére értékelt kötelezettségszegő magatartások közül a legutolsó 2013. áprilisi volt, amelyre tekintettel a munkáltató a 2014. évi bónusz kifizetését jogszerűen nem tagadhatta meg. Figyelembe vette, hogy a kollektív szerződés a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására csak 15 napos szubjektív és 1 éves objektív határidőn belül ad lehetőséget. A Kúria a jogerős II. fokú ítéletet hatályában fenntartotta. Egyetértett ennek azon megállapításával, miszerint a munkáltató a felperes 2014. évi bónusz juttatásáról – valamennyi szempont értékelését követően – csak 2015. július 15-én döntött, így a perben azt kellett vizsgálni, hogy a felperes terhére értékelt, a tárgyévet megelőző munkavállalói kötelezettségszegések figyelembevétele megfelelt-e az Mt. 285. § (3) bekezdésében foglaltaknak.

Az igény elévülése – Mt. 286. §
BH 2001. 85.

A 30 napos keresetindítási határidő – Mt. 287. §
BH2017. 69.

1/2005. Közigazgatási-polgári jogegységi határozat, 1/2004. Közigazgatási-polgári jogegységi határozat, 1/2001. Munkaügyi jogegységi határozat, MK 160. számú állásfoglalás, MK 157. számú állásfoglalás, MK 132. számú állásfoglalás, MK 71. számú állásfoglalás, MK 35. számú állásfoglalás, MK 93. számú állásfoglalás, 4/2003. Polgári jogegységi határozat,

Az Európai Parlament és a Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében való kiküldetéséről
BH2021. 22.
BH2022. 244.

Az ötnapos igényérvényesítési határidő – Mt. 289. §
BH2020. 217.
BH2021. 288.

39. Kollektív munkaügyi vita.

Mt.291.§-293.§, 233. §, 292-293. § 293. § (1) és (3) bekezdés, 13.§
Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdés
1989. évi VII. törvény a sztrájkról

40. A sztrájkhoz való jog a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény rendelkezései alapján (1/2013. (IV. 8.) KMK vélemény a sztrájkjog gyakorlásának egyes kérdéseiről)

1/2013.(IV.8.) KMK vélemény a sztrájkjog gyakorlásának egyes kérdéseiről

A sztrájk joga, a joggyakorlás szabályai – Sztrájk tv. 1. §
EBH2001. 475.
EBH2013. M.10.
BH2021. 235.

A sztrájk joga, a joggyakorlás szabályai - Sztrájk tv. 2. §
EBH2005. 1253.
EBH2018. M.10.

A sztrájk jogellenessége - Sztrájk tv. 3. §
EBH2007. 1642.
EBH2020. M.1.

További egyeztetés a sztrájk alatt, az elégséges szolgáltatás - Sztrájk tv. 4. §
BH2013. 77.
EBH2013. M.10.
BH2021. 144.

A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítása - Sztrájk tv. 5. §
BH2011. 76.

A jogszerű sztrájkban résztvevők jogosultságai - Sztrájk tv. 6 §
2/1999. Munkaügyi jogegységi határozat a sztrájkban részt vevőnek a sztrájk miatt kiesett munkaidőre járó díjazásának kérdéséről
BH2002. 112.

30/2012. (VI. 27.) AB határozat, 

41. A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelménye

A közszféra munkajoga

42. A Kit. hatálya, a központosított álláshelyállomány és az álláshely fogalma.

Kit. 1-4.§, 53-60.§

43. A Kit. szerinti kormányzati szolgálati jogviszony és annak alanyai, létesítése.

Kit. 79-90.§

44. A Kit. szerinti kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó főbb rendelkezések.

Kit. 104-117.§

3152/2017. (VI.14.) AB végzés

45. A kormányzati szolgálati jogviszony tartalma, jogok és kötelezettségek.

Kit. 91-98.§

3152/2017. (VI.14.) AB végzés

3/2016.(III.21.) KMK vélemény a Kormánytisztviselői Döntőbizottság határozatának felülvizsgálata iránti per egyes kérdéseiről

45.1.A munkáltatói kötelezettségek – Kit. 91. §
BH 2005. 189.
BH 2006. 373.
BH 2009.159.

45.2. A hivatásetikai követelmények, a kormánytisztviselő kötelezettségei – Kit. 93. §
BH 2002. 244.
BH 2006. 95.

45.4.5. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos eljárás – Kit. 95. §
BH 1993. 204.
BH 2007. 137.

46. A Magyar Kormánytisztviselői Kar jogköre és az érdekegyeztetés

Kit. 76-78.§-Kit. 170-172.§

47. A bizalomvesztés, a méltatlanság és a fegyelmi eljárás, a Közszolgálati Döntőbizottság eljárása

Kit. 164-169.§

47.1. A méltatlanság
Kttv. 64- 64/A.§
EBH2016. M.31.
EBH2018. M.2.
EBH2018. M.34.
EBH2018. M.37.
47.2. A bizalomvesztés
66.§, 76.§ (2) bek.,
EBD2016. M.7.
EBH2016. M.24.
47.3. A fegyelmi felelősség
155-159.§
47.4. A Közszolgálati Döntőbizottság – Kit. 167-168. §

48. A Kttv. hatálya. a Kttv. szerinti kormányzati szolgálati jogviszony alanyai, jellege.

Kttv. 1-4.§, 36.§

49. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, a közalkalmazotti jogviszony alanyai,létesítése, megszüntetése.

49.1. A közalkalmazotti jogviszony – a Kjt. hatálya – Kjt. 1. §
EBH2010. 2164.

49.2. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok
EBH2019. M.18.

49.3. A közalkalmazotti jogviszony létesítése – Kjt. 20. §
EBH2019. M.22.
EBD2017. M.12.
EBH2019. M.23.
BH2020. 50.

49.3.2. A magasabb vezető és a vezetői megbízásra szóló pályázat – Kjt.20/B. §
EBH2014. K.36.

49.3.3. A pályázattal kapcsolatos jogviták – Kjt.20/A-B. §
BH 2002.283.
EBH 2005.1220.  

49.3.4. A közalkalmazotti jogviszony létesítése, a kinevezés – Kjt. 21. §
BH 2003. 519.
EBH2019. M.23.

49.3.5. A határozott idejű kinevezés – Kjt. 21. §
BH2018. 91.

49.3.6. A próbaidő – Kjt. 21/A. §
BH2013. 349.

49.4.3. A vezetői megbízás visszavonása – Kjt. 23. §
BH 2011. 113.
BH2021. 175.

48.7.2. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése – Kjt. 25. §
BH 2000. 177.
EBH2019. M.22.

49.8. A munkáltató jogállásának megváltozása – Kjt. 25/A-C. §
EBH 2010. 2165.
EBH 2010. 2254.
BH2020. 276.
BH2022. 79.

49.12. A rendkívüli lemondás – Kjt. 29. §
BH 2003. 299.
EBH 2002. 688.
EBH2018. M.27.
EBH 2001. 465.

49.13. A felmentés – Kjt. 30. §
EBH 2003. 899.

BH2017. 349.
A felsőoktatási intézmény törvényi felhatalmazás alapján jogosult szabályzatban foglalkoztatási követelményrendszert meghatározni, amelynek része a hallgatók oktatói véleményezésének, az oktatói tevékenység minősítésének rendszere, a megfelelő számú publikációt igénylő tudományos tevékenység értékelése. Ha az oktató szakmai alkalmatlan minősítésben részesül, a közalkalmazotti jogviszonya a Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja alapján felmentéssel megszüntethető [BH2017. 349.].  
BH 2011. 291.
BH 2002. 204.
EBH 2004. 1157.

44/B/1993. AB határozat a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény 17. § (1) bekezdés f) pontja és a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja alkotmányellenességének vizsgálatáról (közszolgálati, közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetése, nyugellátásra való jogszerzés címén)

826/B/1996. AB határozat a Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja alkotmányellenességének vizsgálatáról (a felmentés indokolási kötelezettségének problémája)

49.13.9. A felmentés korlátozása – a különösen indokolt eset – Kjt. 32. §
BH 2012. 75.
BH 1999. 41.
EBH2016. M.5.

49.14. A rendkívüli felmentés – Kjt. 33/A.§
BH2020. 248.
BH2021. 204.

49.15. A közalkalmazotti igazolás – Kjt. 36. §
BH 2007. 273.

49.16. A végkielégítés – Kjt. 37. §
BH 1995. 256.
BH2019. 308.

3001/2017. (I. 5.) AB határozat alkotmányjogi panasz elutasításáról

600/B/2000. AB határozat a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja, valamint 37. § (2) bekezdése alkotmányellenességéről

495/B/2001. AB határozat a Kjt. 33. §-a, 78. § (1) és (2) bekezdése, 87. §-ának (2) bekezdése alkotmányellenességének vizsgálatáról

Munkajogi kérdések - szakvizsgán is feltehetik

Összeállították: Dr. Szladovnyik Krisztina és Dr. Horváth István

1. A városi színház közismert színésze szabadidejében ittasan személyi sérüléssel járó közúti közlekedési balesetet okozott, áldozatát ráadásul cserben is hagyta. Színháza munkáltatóként felelősségre vonhatja-e mindezért művészét?
 
A kérdés szerinti balesetet okozó színész mindezzel megsértette munkaviszonyból származó kötelezettségét, miután az Mt. 8. § (2) bekezdése megállapítja: a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A színész ittas balesetokozása és sérült áldozatának cserbenhagyása – különösen színészi munkakörből eredő ismertsége okán – „árnyékot vet” színházára is, veszélyeztetve annak jó hírnevét, így jogos gazdasági érdekét is.

2. Elhelyezhet-e biztonsági kamerát a munkáltató az alkalmazottainak fenntartott étkezdében?

Az Mt. 11/A. § (1) bekezdése alapján erre nincs lehetősége, miután a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. Nem helyezhető el kamera olyan helyiségben, amelyben a munkavállalók étkezés céljából a munkaközi szünetet töltik.

3. Egy munkáltató Magyarország szinte valamennyi városában boltot működtet. Az egyes boltokban dolgozók alapbérének megállapításakor különbséget lehet-e tenni arra figyelemmel, hogy az érintett településeken eltérő a bérszínvonal, különböző az átlagkereset?

Az Mt. 12. § (3) bekezdése alapján a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, felelősség mellett a munkaerő-piaci viszonyokat is figyelembe kell venni. A munkaerő-piaci viszonyok fogalmába beletartoznak a munkáltató egyes boltjai szerinti település (megye, régió) bérviszonyai, az egyes munkakörökhöz kapcsolódó átlagkeresetek is.

4. A munkáltató az Mt. 2012-es hatálybalépése után is fizette 14 órától a délutáni pótlékot. A pótlékra való jogosultságról sem munkaszerződés, sem kollektív szerződés nem rendelkezett, a munkáltató a kérdésben szabályzatot sem adott ki. Az új igazgató 2014 nyarán arra hivatkozással, hogy az Mt. nem írja elő e pótlékra való jogosultságot, megszüntette a délutáni műszakpótlék 14-től 18 óráig történő kifizetését. Jogszerű volt-e a döntés?

Az Mt. 16. § (1)-(2) bekezdései szerint egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A kötelezettségvállalás a jogosult – a kérdés szerinti esetben a munkavállalók – terhére akkor módosítható vagy azonnali hatállyal abban az esetben mondható fel, ha a jognyilatkozatot tevő – azaz a munkáltató – körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Így – csupán az Mt.-re történő hivatkozással – a munkáltató nem szüntethette volna meg indokolás nélkül a délutáni műszakpótlékra való jogosultságot, figyelemmel arra, hogy az Mt. 17. § (1) bekezdése alapján munkáltatói kötelezettségvállalást eredményez az egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítése is. A kérdéses esetben ez utóbbi lehetőséggel történt a munkáltatói kötelezettségvállalás.

5. A munkaszerződésben a felek három hónap próbaidőt kötöttek ki. A munkavállaló augusztus 1-jén állt munkába, a munkáltató a munkaviszonyát – figyelemmel a próbaidő lejártának időpontjára – november 1-jén azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntette. Jogszerű-e a munkáltató eljárása?

A munkáltató azonnali hatályú felmondásával egy napot késett. Az Mt. 25. § (4) bekezdésében foglaltak szerint a hónapokban megállapított határidő lejártának napja ugyan valóban az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. A próbaidő viszont az Mt. 26. § szerint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam, melynek számítására – többek között – a 25. § (4) bekezdése nem alkalmazható. Az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó. Miután a 3 hónapos próbaidő október 31-én lejárt, a munkáltató által november 1-jén közölt indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás jogellenes.

6. A munkaszerződésben csak a munkavállaló alapbérét és munkakörét állapították meg. Mi lesz munkavégzésének helye?

Bár az Mt. 45. § (3) bekezdése előírja: a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek kikötése hiányában is létrejön a munkaviszony. Az Mt. érintett törvényhelye ugyanis úgy rendelkezik, hogy a munkahely munkaszerződésben történő meghatározásának hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi.

7. Mely tartamra és milyen mértékű munkaidőre jön létre a munkaviszony, ha a munkaszerződésben minderről nem találunk kikötést?

Az Mt. 45. § (2) bekezdése szerint a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A 45. § (4) bekezdése alapján a munkaviszony – eltérő megállapodás, azaz a munkaszerződés kikötése hiányában – általános teljes napi munkaidőben (8 óra) történő foglalkoztatásra jön létre.

8. A munkavállaló a munkaszerződése és a munkába állása közötti két hónap alatt – arra hivatkozással, hogy jobban fizető állást talált – elállt a munkaszerződéstől. Jogszerűen élt-e az elállás jogával?

Az Mt. 49. § (2) bekezdése a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között akkor biztosítja mindkét félnek a munkaszerződéstől történő elállás jogát, ha annak megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ugyanakkor az Mt. 49. § (1) bekezdése előírja: a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Márpedig a jobban fizető állásajánlat okán történő elállás éppen az említett tilalomba ütközik, és nem tekinthető egyébként olyan körülménynek, amely a jogszerű elállásra módot ad.

9. A kórház sebésze rendszeresen hálapénzt fogadott el pácienseitől. Mindez utóbb a kórházigazgató tudomására jutott, aki felelősségre vonta az orvost. A sebész kijelentette: minden szabályt betartott, a hálapénzt a betegek önkéntesen, többnyire a műtétek után adták. Megalapozott-e az orvos álláspontja?

Az Mt. 52. § (2) bekezdése szerint nem, miután a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el.

10. A színház pénztárosával szemben alapos gyanú merült fel, hogy munkaideje alatt a bizományosi értékesítésre átvett jegyekből is többet eladott. A színház igazgatója az ügy tisztásázására vizsgálatot indított, melyet ugyanakkor kifejezetten zavart a jegypénztáros jelenléte. Milyen intézkedést tehet ezzel kapcsolatban az igazgató?

Az Mt. 55. § (2) bekezdése alapján a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

11. Az intézmény főigazgatója felbuzdult azon a tv-tudósításon, mely szerint az Egyesült Államokban egy, a kocsijával a járdára felhajtót azzal büntettek, hogy több napon át a közlekedési szabálysértésének helyszínén egy felirattal „hirdette” a gyalogosoknak, mit követett el. A főigazgató szerint hatékony eszköz lenne a munkafegyelem fenntartásához, ha – akár arcképpel is – közzé tennék a rendszeresen késő, vagy pontatlanul dolgozó kollégák nevét. Ha a hónap dolgozóját ki lehet plakátolni – fordult ötletével az intézmény jogtanácsosához a főigazgató –, miért ne lehetne ugyanazt a módszert alkalmazni a nem éppen példásan dolgozók esetében? Milyen választ adna az igazgatónak?

Az Mt. 56. § (2) bekezdése alapján a főigazgató ötlete törvénysértő, miután a munkaviszonnyal kapcsolatos munkavállalói vétkes kötelezettségszegés esetén hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító olyan hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti.

12. A védett korban lévő pénztárost érinti az üzletben tervezett létszámleépítés. Munkaszerződése szerint munkavégzési helye az üzlet, ahol dolgozik. A munkáltatónak az érintett városban még három üzlete van. Fel kell-e az Mt. alapján a munkavállaló részére kínálni az említett három üzlet egyik betöltetlen pénztárosi munkakörét?

Logikusnak tűnik az igen válasz, ugyanakkor az Mt. ilyen kötelezettséget nem támaszt a munkáltatóval szemben. A 66. § (5) bekezdése szerint a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (a védett kor) – többek között – a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntetheti meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződése [Mt. 45. § (3) bekezdése] szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja. A kérdéses esetben az Mt. alapján a munkáltatónak eleve nincs munkakör felajánlási kötelezettsége, hiszen a pénztáros munkaszerződése szerinti munkahelyén nincs másik megfelelő betöltetlen, így felajánlható munkakör.

13. A munkáltató átszervezéssel indokolva felmondta munkavállalója munkaviszonyát. A 30 napos felmondási idejének lejártakor a munkáltatónál munkaviszonyban töltött ideje két nappal meghaladja a három évet. Jogosult-e a munkavállaló az Mt. szerint végkielégítésre?

Az Mt. 77. § (2) bekezdése szerint a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének időpontjában legalább 3 év időtartamban fennálljon. E rendelkezés alapján a munkavállalónak nem jár végkielégítés, hiszen a felmondás közlésekor még nem rendelkezett a munkáltatónál fennálló, az Mt. szerinti végkielégítésre való jogosultság egyik mellőzhetetlen feltételeként megállapított 3 éves munkaviszonyban töltött idővel.

14. A munkáltató a szakszervezet egyik – védelemre nem megjelölt – választott tisztségviselőjének és az üzemi tanács tagjának egyaránt jogellenesen szünteti meg munkaviszonyát. Melyikük kérheti a bíróságtól munkaviszonya helyreállítását?

Az Mt. 83. § d) pontja alapján a munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt. Ugyanakkor az Mt. 294. § (1) bekezdésének e) pontja alapján kettejük közül csak az üzemi tanács tagja tekintendő a munkavállaló képviselőjének, ennek következtében kizárólag ő kérheti munkaviszonya helyreállítását.

15. A munkáltató csupán arra kéri egyik alkalmazottját, hogy a munkaidő letelte után is tartsa bekapcsolva mobiltelefonját. A munkavállaló szerint mindez készenlétet jelent, hiszen bármikor hívhatja a főnöke. Erre figyelemmel kéri a két munkanap közti időszakra készenléti pótlék megfizetését.

Az Mt. 110. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. A 110. § (3)-(4) bekezdése szerint a készenlét alatti tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon, továbbá a munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni. A munkáltató a munkavállaló napi pihenőidő alatti mozgását nem korlátozta és nem rendelte el munkaképességének megőrzését sem, így csupán a mobiltelefon bekapcsolva tartására irányuló kérés nem tekinthető a készenlét elrendelésére szóló munkáltatói utasításnak.

16. A munkavállaló 2019-ben 35 napot volt keresőképtelen. A keresőképtelenség időtartama jogszerző időnek tekintendő-e a szabadságra való jogosultsága szempontjából?

Az Mt. 115. § (1) bekezdése szerint a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár. A (2) bekezdés egyes munkavégzés alóli mentesülések időtartamát munkában töltött időnek minősíti a szabadságra való jogosultság megállapításakor. A 115. § (2) bekezdés e) pontja alapján munkában töltött időnek minősül a keresőképtelenség tartama.

17. Felmondási tilalom hatálya alatt áll-e az a női munkavállaló, aki a gyermeket az anya egészségi állapota miatt végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza?

Az Mt. 127. § (2) bekezdése szerint szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket az anya egészségi állapota miatt végrehajtható gyámhatósági határozat alapján gondozza. Az Mt. 66. § (3) bekezdésének b) pontja szerint a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a szülési szabadság tartama alatt.

18. Az étterem pincérének jár-e vasárnapi bérpótlék, figyelemmel arra, hogy munkáltatója az Mt. 101. § (1) bekezdésének i) pontja szerint a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozik?

Az Mt. 140. § (1) bekezdésének a) pontja alapján vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalékos vasárnapi pótlék jár, ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető. Az étterem pincére ugyanakkor vasárnapra munkaidő-beosztása alapján nemcsak a 101. § (1) bekezdés i), hanem a 101. § (1) bekezdés a) pontja szerint is munkavégzésre kötelezhető, így vasárnapi pótlékra nem jogosult. Az említett a) pont szerint vasárnapra rendes munkaidő a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben osztható be. Az étterem és a pincér is ilyen munkáltatónak, illetőleg munkakörnek tekintendő, miután a tevékenység igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján kerül sor.

19. A munkaszerződése szerint a munkavállaló 300.000 Ft alapbérre és – a prémiumfeladat teljesítése esetén – alapbére 25%-ának megfelelő összegű prémiumra jogosult. A prémiumot – figyelemmel a jogosultsági feltételként meghatározott feladat teljesítésre – minden hónapban ki is fizetik a részére. Amikor a munkavállaló nyáron hosszabb szabadságra megy, meglepődve tapasztalja, hogy távolléte időtartamára nem fizették ki a 25%-os prémiumnak megfelelő 75.000. Ft arányos részét. Törvényes volt-e a munkáltató eljárása?

Az Mt. 148. § (1) bekezdése szerint – a szabadságra járó – távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §), továbbá az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér (150. §) és bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani. A prémiumot – bár az Mt. nem szabályozza – az ítélkezési gyakorlat alapján teljesítménybérnek tekintjük. Az Mt. ugyanakkor a távolléti díj meghatározásakor kizárólag a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért engedi számításba venni [150. § (1)]. A felhívott törvényi rendelkezés alapján a távolléti díjba csak a munkaszerződésben teljesítménybér formájában meghatározott munkabér vagy az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás számítandó be. Utóbbi esetben további törvényi feltétele a beszámításnak, hogy az időbér ne érje el az alapbér összegét. Miután a kérdésben az időbér összege azonos az alapbérével, a prémiumot figyelmen kívül kell hagyni a távolléti díj meghatározásakor.

20. Egy orvvadász menekülés közben az erdei tisztás szélén puskájával rálő a munkaidejükben őt követő, a helyi vadásztársasággal munkaviszonyban álló két vadászra. A vadászokat munkáltatójuk a legkorszerűbb fegyverrel látta el, havonta kötelező a lövészeti gyakorlaton való részvétel, továbbá kioktatta őket az orvvadászok lehetséges felbukkanásával kapcsolatos teendőkről. Az orvvadász lövéseitől mindkét vadász megsebesül. Az ebből eredő károsodásukért felelősséggel tartozik-e munkáltatójuk?

Az Mt. 166. § (2) bekezdése szerint a munkáltató – többek között – mentesül a kártérítési felelőssége alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. Az erdei tisztás nem tartozik a munkáltató ellenőrzési körébe. Az orvvadász felbukkanásával a munkáltatónak ugyanakkor számolnia kellett, viszont maga minden elvárhatót megtett a károkozó körülmény bekövetkezésének elkerüléséért és elhárításáért (felszerelte és kiképezte vadászait az orvvadászok elleni esetleges fellépésre). Így kárfelelőssége sem áll fenn.

21. A munkavállaló azonnali hatállyal felmond, miután közvetlen felettese egy munkahelyi névnapon nyilvánosan molesztálta és sértegette. Miután munkáltatója nem fizeti meg részére a 78. § (3) bekezdése szerint járó, a felmentési idő tartamára biztosított távolléti díjat és végkielégítését, három hónap elteltével keresetet nyújt be igénye érvényesítése iránt a bírósághoz. A munkáltató szerint keresete elkésett, miután a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos ügyekben 30 napos keresetindítási határidő áll rendelkezésre.

A perben alperesi pozícióba kerülő korábbi munkáltató álláspontja téves. Az Mt. 287. § (2) bekezdése szerint ugyanis a munkavállaló a 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igényét az elévülési időn belül érvényesítheti.